Consort

Consort - лучшие люди
для лучших компаний

Комплексные HR-решения, проверенные временем

Подберем решение
для вас

за 30 минут

Главная

Комплексные HR-решения, проверенные временем

Consort - лучшие люди
для лучших компаний

Подберем решение
для вас

за 30 минут

Получить предложение

Результаты, которые говорят за нас:

12 000+

Закрытых вакансий

в 1,5 раза

Средний срок закрытия позиции

быстрее рынка

4 года

среднее время работы
наших кандидатов

30+

лет на рынке

3

страны
присутствия

95%

повторных обращений

500 000

в собственной базе

кандидатов

более

60+

HR-команд

вместе с нами

трансформировались

направления работы

HR-брендинг
и внутренние коммуникации

Создаём бренд работодателя, в который хотят попасть лучшие, и выстраиваем коммуникации, которые развивают команду.

Разработка EVP и бренда работодателя
Контент и продвижение вакансий
Разработка платформ вовлечения (Telegram, Intranet, SMM)
Опросы вовлеченности и обратная связь
Аутсорсинг внутренних коммуникаций
Создание карьерных сайтов и социальных сетей

Оставить заявку

Внедрение AI инструментов

Ускоряем найм умными технологиями.

Внедрение AI-оценки кандидатов
Разработка цифровой адаптации сотрудников
Внедрение AI-системы подбора персонала
Проведение AI-аудита и оптимизация HR-процессов

Оставить заявку

Автоматизация и цифровизация HR

Используем AI, чтобы подбирать, оценивать и развивать сотрудников быстрее и точнее.

Автоматизация воронки подбора
Цифровая адаптация новых сотрудников
Создание HR-дашбордов
Аналитика текучести и затрат на найм
Внедрение performance review и HR-аналитики

Оставить заявку

Рекрутинг
и хедхантинг

Находим не просто сотрудников - мы приводим в вашу команду людей, которые двигают бизнес вперёд.

Executive Search
Массовый подбор
IT-рекрутинг
Talent Mapping (Исследование рынка кандидатов)

Оставить заявку

Аутсорсинг

Берём HR-задачи на себя, чтобы вы сосредоточились на развитии бизнеса.

Аутстаффинг и временные команды

Аутсорсинг полного цикла подбора персонала

Аутсорсинг HR-функций

Маркетинг рекрутмента

Аутсорсинг отдельных функций подбора персонала

Оставить заявку

HR-консалтинг
и стратегия

Превращаем HR в стратегический
инструмент роста компании.

HR-стратегия под ключ
Аудит HR-процессов
Определение точек роста
Разработка процессов подбора и адаптации
Performance Review и внедрение KPI
Оценка и развитие персонала
Создание оргструктуры и HR-архитектуры
Проведение стратегических HR-сессий
Обучение внутренних рекрутеров

Оставить заявку

Нужно собрать команду? 6 простых шагов до результата

Оставляете заявку

Вы заполняете короткую форму на сайте - мы оперативно связываемся и уточняем задачу.

Подбор и оценка
кандидатов

Задействуем внутреннюю базу, прямой поиск и проверенные каналы. Оцениваем soft/hard skills, мотивацию и соответствие культуре вашей компании.

Подписываем
договор

Фиксируем цели, сроки и финансовые условия.

Отправляем
финалистов

Презентуем финальных кандидатов, готовых присоединиться к вашей команде в ближайшее время

Гарантия
результата

Если что-то пошло не так - гарантируем бесплатную замену кандидата до 180 дней

Сопровождение
и адаптация

Кандидат выходит на работу. Мы остаёмся на связи и сопровождаем процесс.

не нашли
подходящую
услугу?

Заполните короткую форму и мы подберем решение под ваши задачи.

От 7 до 20 дней в зависимости от вакансии - быстрее на 60%

30-60 дней

Скорость подбора

⚡️

Платная и долгая

Гарантированная замена кандидата до полугода

Гарантия замены

⭐️

Требует много времени и ресурсов

Оптимизированы и понятны

Затраты на найм

💰

Отсутствует или ручная

Чёткие дашборды и HR-метрики

Аналитика и отчётность

📊

Требует времени

Понимаем отрасль и говорим на вашем языке

Погружение в бизнес

💼

Не предусмотрено

До окончания испытательного срока

Сопровождение

☑️

База кандидатов

🗄

Ограничена

500 000+ проверенных резюме

Считаем выгоды:

Критерий

Внутри компании

Consort

Найдите позицию, которая подойдет именно вам

Оставьте свое резюме и наши рекрутеры свяжутся с вами, как только появится подходящая вакансия.

Посмотреть вакансии

Заполните форму и мы свяжемся с вами в ближайшее время

О компании

30 лет опыта. Один фокус - люди. Мы - Consort, рекрутинговое и HR-консалтинговое агентство с трёхдесятилетней историей, которое помогает бизнесу расти за счёт сильных команд.

 С 1993 года мы закрыли более 12 000 вакансий, вывели сотни компаний на новый уровень эффективности и построили уникальные HR-решения под ключ.  Работаем в Казахстане, Узбекистане и России. Наши проекты охватывают 7+ отраслей и тысячи талантов.

О нас пишут и рекомендуют

Наши кейсы и подходы публиковались в:

Forbes, HR Republic, VC.ru, Kursiv

Следите за нами в медиапространстве,
мы всегда на шаг впереди HR-рынка.

Мы делимся экспертизой на профильных площадках, комментируем тренды и формируем рынок.

Наша миссия:

Помогать бизнесу находить и удерживать лучших. Строить команды, которые делают результат.

Что нас отличает: 

Партнёрство, а не подряд. Мы вникаем в задачи вашего бизнеса, а не просто закрываем вакансии.

Скорость с качеством. Закрытие позиций от 15 рабочих дней.

Технологии в HR. Используем AI, метрики, автоматизацию, чтобы подбор стал точным и прозрачным.

Прозрачность и гарантия. Мы сопровождаем
до выхода и адаптации, а не просто передаём резюме.

Нам доверяют:

Сильные бренды выбирают сильных партнёров
95% клиентов возвращаются к нам после первого проекта. Наши кандидаты работают в компаниях по 4+ лет.

Мы закрывали сотни сложных проектов, а наши методы оценили сильнейшие:

«За 8 лет сотрудничества закрыто свыше 300 вакансий… отличное знание рынка кандидатов, индивидуальный подход, этика работы» — MMC Rus (бывший РОЛЬФ)

«Надёжный партнёр, готовый решать сложные задачи… кандидаты всегда замотивированы и нацелены на работу» — СИБУР

«Консорт Group доказал способность выполнять самые сложные и нестандартные проекты» — Сбербанк

«Четко организованы и профессиональны. Сотрудники — настоящие профессионалы» — Аэрофлот

Вадим Криштопа

Управляющий партнёр Consort в Казахстане

Илья саутин

Операционный директор Consort Group

Имеет финансово-экономическое образование и богатый опыт в подборе персонала и консалтинге. Руководил HR-командами и департаментами ведущих компаний в сфере e-commerce и ритейла по всему Центральноазиатскому региону.

Запустил офисы Consort в Казахстане и Узбекистане. Активно практикует подбор и поиск специалистов на самые сложные вакансии, особенно в сферах IT и финансов. Вместе с молодой командой Consort выступает за автоматизацию процессов и внедрение новых технологий. Инициатор изменений, вдохновитель инноваций и новых подходов в индустрии, активно продвигает современные методы подбора и новые услуги компании.

Людмила Кузенкова

Директор проектов аутсорсинга

Выпускница Московского технологического института пищевой промышленности. Первый международный опыт получила в компании Danone на управленческих должностях - сначала в производстве, затем в продажах.

В рекрутменте с 2005 года. Руководила направлениями по аутсорсингу персонала в Kelly Services CIS, создавала и возглавляла аналогичные проекты в AVANTA Personnel и VENTRA.

В Consort специализируется на предоставлении временного персонала и аутсорсинге бизнес-функций. Предоставляет кадровый консалтинг, включая как классические услуги - исследования рынка заработных плат и аудит кадрового делопроизводства, так и востребованные современным рынком направления: консультирование по вопросам миграционного и воинского учёта. Свободно владеет французским языком, английский - Intermediate.

Юрий михайлов

Управляющий партнёр Consort Петербург

Выпускник факультета иностранных языков ЛГПИ
им. А. И. Герцена, обладатель международной степени MBA (IMISP, Санкт-Петербург). Начал карьеру как переводчик английского языка в Ираке. В 1994-1999 годах работал в Британском Совете (отдел культуры Посольства Великобритании) в Санкт-Петербурге и Москве, где отвечал за финансовое планирование, кадровый менеджмент, обучение и развитие персонала.

С января 2000 года возглавляет компанию Consort Петербург. Автор ряда публикаций о кадровом рынке, эксперт для ведущих печатных и онлайн СМИ, регулярный спикер HR-конференций, форумов и семинаров в России и за рубежом. Эксперт по автомобильной промышленности России и стран СНГ в Международной федерации Executive Search (IESF).

HR-эксперт с многолетним опытом в управлении персоналом, внутренними коммуникациями и развитии корпоративной культуры. Руководил крупными HR-направлениями в международных и национальных компаниях, реализовал десятки проектов по обучению, адаптации и повышению вовлечённости сотрудников.

Обладает уникальным опытом работы с брендом работодателя и построения эффективной HR-стратегии. Спикер международных конференций и признанный эксперт в области HR-брендинга, коммуникаций и развития команд.

Подбирала команды для вывода на российский рынок таких мировых брендов, как Coca-Cola и Procter & Gamble. Стала первым директором по персоналу международной компании Wrigley в России - сформировала HR-отдел и наладила его работу с нуля.

В 1996 году присоединилась к Consort в качестве партнёра. Отвечает за взаимодействие с международными компаниями, курирует открытие филиалов и обеспечивает единые стандарты работы. Также возглавляет тендерный отдел и ведёт все тендерные процедуры компании.

Неоднократно входила в список ТОП-1000 лучших менеджеров России как коммерческий директор.

Юлия Балакина

Партнёр Consort

Выпускница факультета психологии Ленинградского государственного университета. Основала первое в Санкт-Петербурге агентство по подбору персонала Business Link.

наша команда:

Лазиз Искандаров

Управляющий партнёр Consort Uzbekistan

Опытный руководитель с подтверждёнными результатами в стратегическом управлении и развитии бизнеса на международном уровне.

Обладает экспертизой в построении и масштабировании компаний, формировании эффективных команд, запуске новых направлений и привлечении инвестиций. Имеет успешный опыт в развитии долгосрочных партнерств с зарубежными и локальными организациями.

В Consort Uzbekistan отвечает за развитие бизнеса, работу с ключевыми клиентами и курирование исследовательских проектов, включая стратегическую аналитику, оценку рынков и формирование комплексных решений для заказчиков.

Команда, которая двигает HR‑рынок вперёд. За 30 лет мы не просто собрали сильных специалистов, мы создали уникальный центр в сфере HR консалтинга, подбора и развития бизнеса с помощью людей. Наша команда - это стратеги, визионеры и практики, которые знают, как сформировать сильную команду для любого бизнеса.

Михаил Богданов

Председатель правления Consort Group

Выпускник Ленинградского государственного университета, английское переводческое отделение филологического факультета. Кандидат исторических наук (ИСКАН АН СССР), тема диссертации - англо-американские отношения.

До прихода в консалтинг работал журналистом-международником в ведущих СМИ Москвы и Лондона. С 1992 года возглавляет Consort - одного из лидеров российского кадрового консалтинга с офисами в России и странах Центральной Азии. Являлся соучредителем и в дальнейшем Президентом Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП). С 2005 года являлся генеральным представителем в России и странах СНГ, вице-президентом Международной федерации Executive Search (IESF).

Автор многочисленных публикаций по вопросам кадровой индустрии в деловых и профессиональных изданиях, спикер международных и всероссийских конференций в России, Европе и Азии. Лектор по управлению персоналом и рекрутменту для студентов МГУ, МГИМО и HR-сообщества.

Многократно входил в список «1000 лучших менеджеров России» по версии Ассоциации менеджеров России и ИД «Коммерсантъ».

Оставить заявку

Бесплатная консультация
по вашему запросу

Заполните форму и мы ответим на ваш запрос

Заполните форму и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Успех, подтверждённый результатами

Учитывая пожелание рассматривать кандидатов с опытом профильной работы на постсоветском пространстве, нами была расширена география поиска. Помимо самой Беларуси, был организован поиск в РФ и других странах СНГ.

Лучшим кандидатом оказался белорус с богатым опытом предыдущей работы в Беларуси, Молдове, Грузии и Азербайджане. Свидетельством удовлетворенности клиента явилось то, что мы получили в работу аналогичные позиции в России, Польше, Чехии и Словакии.

МАССОВЫЙ ПОДБОР
ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ХАБА

По запросу клиента нашего немецкого партнера по Международной федерации Executive Search (IESF), всемирно известного производителя садовой техники, необходимо было осуществить поиск на вакансию Country Manager в Беларуси.

Решение:

Задача клиента:

Результат

По запросу клиента нашего немецкого партнера по Международной федерации Executive Search (IESF), всемирно известного производителя садовой техники, необходимо было осуществить поиск на вакансию Country Manager в Беларуси.

Задача:

Результат:

Лучшим кандидатом оказался белорус с богатым опытом предыдущей работы в Беларуси, Молдове, Грузии и Азербайджане. Свидетельством удовлетворенности клиента явилось то, что мы получили в работу аналогичные позиции в России, Польше, Чехии и Словакии.

Учитывая пожелание рассматривать кандидатов с опытом профильной работы на постсоветском пространстве, нами была расширена география поиска. Помимо самой Беларуси, был организован поиск в РФ и других странах СНГ.

Решение:

Межстрановой проект уровня Executive Search

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Наш постоянный заказчик, чей основной бизнес – розничная торговля (масс маркет), планировал открытие нового бизнеса в другом ценовом сегменте (люкс). Открытие офиса планировалось в Прибалтике. Клиент рассчитывал найти сотрудника на такой не самый простой проект на местном рынке.

Наиболее подходящим кандидатом оказался специалист из Москвы, найти которого нам помогли рекомендации игроков с рынка Люкс.

Было проведено исследование рынка потенциальных кандидатов указанных стран. Оно показало, что кандидаты, обладающие наиболее впечатляющим опытом в стартап-проектах в «тяжелом» люксе все же чаще встречаются в России.

Тяжелый люкс для Прибалтики

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Крупнейшая российская добывающая компания переводит головной офис в другой город, не все сотрудники готовы к переезду.

Оказана высоко оцененная заказчиком поддержка процесса поиска и найма. Новый офис укомплектован необходимыми сотрудниками в соответствии с высокими требованиями корпорации международного уровня. Заказчик в дальнейшем становится ключевым клиентом всей группы

Организация проектной группы по срочному масштабному поиску персонала в новой локации. Обучение собственного персонала специфике работы и пониманию корпоративной культуры компании-заказчика.

Релокация офиса клиента в другой город

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Лидер рынка добычи и переработки запустил новый уникальный проект по продаже, для реализации потребовался новый подход к маркетингу реализуемого продукта. Более года клиент не мог найти соответствующего специалиста («все не то»).

Закрыли вакансию с первых двух кандидатов. Подход, предложенный подобранным нами сотрудником, оказался верным.

Предложили смотреть кандидатов с других рынков, более ориентированных на цифровой маркетинг.

Содействие в совершенствовании маркетинга

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Лидер рынка добычи долго искал самостоятельно кандидатов на руководство инвестиционными проектами в строительстве. Сложность заключалась также в том, что компания находится под жестким санкционным давлением. Более года клиент не мог найти соответствующего специалиста («все не то»).

Найден кандидат, чей опыт в разработке и поддержке крупных инвестиционных проектов в строительстве отлично подошел заказчику.

Предложили смотреть кандидатов с других рынков, не ориентируясь исключительно на знания закона о недрах и опыте в добыче.

Консультирование по возможности поиска
на смежных рынках

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Крупнейшей на юге России кейтеринговой компании требовалось провести комплексную оценку руководящего состава для определения его потенциала и формирования внутреннего кадрового резерва.

Высшие руководители компании смогли определить, с каким потенциалом управленцев они будут реализовать свои планы, кто из участников ассессмента способен выполнять производственные задачи более высокого уровня и объема (и, соответственно, должны быть внесены в кадровый резерв), а кого из участников и по каким компетенциям необходимо дополнительно обучить.

Для проведения ассессмент-центра продолжительностью в несколько дней была сформирована группа опытных ассессоров, подготовивших специальную программу (бизнес-кейсы, проективные задачи, групповые дискуссии, тестирование и т.д.) По результатам на каждого участника (20 чел.) было подготовлено экспертное заключение.

Ассессмент руководства

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Ведущее в России предприятие розничной торговли на основе подготовленного нами точечного обзора зарплат в компаниях-конкурентах разработало эффективную политику привлечения и удержания персонала. Однако по прошествии полутора лет старые проблемы с кадрами (сложности с наймом и текучесть) возобновились. Потребовалось новое исследование рынка.

Клиенту стал в целом понятен алгоритм необходимых действий на будущее. Было принято совместное решение проводить аналогичные исследования по самым «горячим» вакансиям не реже раза в полгода.

Новый бенчмаркинг по особо сложным для поиска и удержания вакансиям был сделан нашими специалистами предельно точно, включая даже самые, на первый взгляд, несущественные бенефиты. Как выяснилось, то, что ранее являлось конкурентным преимуществом, было взято на вооружение многими другими компаниями рынка, и теперь наш заказчик, оказывается, предлагает уже вполне стандартный пакет, где-то даже уступая другим игрокам.

Исследование заработных плат и зарплатных ожиданий персонала

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Британской логистической компании, занимавшейся трансфером в РФ десятков тысяч болельщиков из-за рубежа, требовалось организовать подбор трансферных гидов-переводчиков в городах проведения матчей ЧМ.

По оценке заказчика, проект был осуществлен безупречно, без единого сбоя.

Была создана проектная команда, которая в кратчайшие сроки подобрала сити-менеджеров (11) и свыше 1 тысячи гидов-переводчиков со знанием английского, испанского, португальского и арабского языков. Около 600 из них были введены в штат Consort как временные сотрудники.

ЧМ-2018 по футболу
в Москве

Решение:

Задача клиента:

Результат

Задача:

Результат:

Решение:

За 2 месяца необходимо подобрать и вывести на работу более 100 сотрудников разного уровня и квалификации. Регион – Западная Сибирь, нефтяное месторождение. Срок – 2 месяца.

В течение 1 месяца на локации 4 рекрутера произвели набор 110 сотрудников, сформировали базу данных на случай экстренных замен, провели аналитику подбора, дали рекомендации по дальнейшей работе с оценкой эффективности источников поиска.

Сформирован пул из 4 рекрутеров, проведен тренинг, организован проезд и проживание, проведена рекламная кампания.

RPO для кейтеринговой компании (организация питания вахтовиков)

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

В связи с серьезным расширением штата, наш клиент хотел снизить расходы на рекрутмент без снижения темпов найма

Были оперативно выполнены задачи по рекрутменту, сэкономлен значительный бюджет для компании, а наиболее успешные импланты переводились в штат компании

Сложные для поиска проекты Consort продолжал выполнять методом классического рекрутмента, а постоянным потоком вакансий занимались импланты (привлеченные нами рекрутеры).

Импланты для нефтехимической компании

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Для уверенного выхода на рынок РФ и других стран СНГ чешскому производителю каменных изделий требовалось оперативно закрыть ключевые позиции Коммерческого директора и Исполнительного директора.

К назначенному сроку на работу в компанию клиента вышли кандидаты, которым удалось в максимально сжатые сроки укрепить положение чешского стартапа на рынках стран СНГ.

Поиск был сфокусирован на потенциальных кандидатах, имеющих предыдущий успешный опыт организации бизнес операций на стадии стартапа.

Помощь чешскому стартапу в России

Результат

Решение:

Задача клиента:

Задача:

Результат:

Решение:

Многолетний клиент нашего уральского офиса столкнулся с серьезными кадровыми проблемами в момент, когда несколько ключевых сотрудников, покинув компанию, увели за собой практически всю производственную команду.

В течение 2,5 месяцев производственная команда дефицитных узкопрофильных специалистов была полностью укомплектована (21 человек)

Была оперативно сформирована рабочая группа из консультантов нескольких офисов нашей группы, занявшаяся в приоритетном порядке решением кадровой проблемы клиента Consort Ural.

Помощь многолетнему клиенту в сложной ситуации

Подпишитесь и получайте инсайты по найму, зарплатам и трендам рынка.

Что такое EVP
и зачем он бизнесу

Блог для бизнеса и рекрутеров

Почему без него не работает HR-брендинг

Сильный EVP (ценностное предложение работодателя) — основа любой стратегии по привлечению и удержанию.

Подробнее

Руководство
для работодателей

Как выстроить систему подбора в 2025 году

Чек-лист и пошаговая инструкция для построения найма — от первой заявки до успешной адаптации.

Подробнее

Как выбрать
кадровое агентство:

5 критериев, которые сэкономят вам миллионы

Найм через агентство — инвестиция. Рассказываем, как выбрать партнера по подбору, которому можно доверить команду и результат.

Подробнее

HR - глоссарий

HR-глоссарий — это справочник с ключевыми терминами и понятиями, используемыми в сфере управления персоналом. Он помогает быстро ориентироваться в профессиональной лексике как новичкам, так и опытным HR-специалистам.

Подробнее

Советы по карьере и прохождению интервью

Что ждет кандидатов в 2025

Мир найма меняется — и соискатели должны играть по новым правилам.

Подробнее

Готовые шаблоны:

Чек-листы, брифы, гайды для HR и рекрутеров

Набор инструментов, которые можно использовать прямо сейчас.

Подробнее

тренды hr
и найма в 2025-2026

7 главных трендов, которые нельзя игнорировать

От искусственного интеллекта до заботы о психическом здоровье — разбираем, как изменились подходы к найму, удержанию и развитию сотрудников.

Подробнее

Заполните форму, чтобы быть в курсе
последних новостей

Экономическая неопределенность подталкивает бизнес к гибкости. Всё чаще компании нанимают сотрудников на временные проекты, работают с самозанятыми и используют смешанные модели занятости.

Это даёт бизнесу маневренность, а сотрудникам - больше свободы.

HR в 2025–2026 годах - это не просто подбор персонала, а работа с опытом людей, технологиями и гибкостью. Те компании, которые быстрее адаптируются к этим трендам, получат конкурентное преимущество.

Без цифр - никуда. Компании всё активнее используют аналитику, чтобы прогнозировать текучесть, понимать, какие каналы работают лучше, и строить стратегию на основе фактов, а не догадок.

Опыт кандидатов при трудоустройстве и опыт сотрудников (CX и EX) становятся все более и более важными. Уже давно стало нормальным читать отзывы сотрудников в блогах и социальных сетях об их опыте взаимодействия с работодателем перед принятием оффера. Люди ждут прозрачного процесса найма, персонализированных коммуникаций и понятного EVP - ценностного предложения от работодателя. Именно это формирует HR-бренд компании.

Формат «офис + удалёнка» уже стал стандартом. Он расширяет доступ к талантам по всему миру, повышает лояльность сотрудников и экономит бюджеты.

Компании, которые упорно держат всех в офисе, рискуют проиграть конкурентам в борьбе за специалистов.

Искусственный интеллект уже перестал быть далеким «будущим» и стал частью стандартного процесса: автоматическая сортировка резюме, прогноз успешности кандидата, алгоритмические интервью.

Но важно помнить: финальное слово остаётся за человеком (по крайней мере должно). Если полностью довериться алгоритмам, легко потерять индивидуальный подход и справедливость в оценке.

Рынок труда меняется быстрее, чем когда-либо. Новые технологии, экономическая нестабильность и изменившиеся ожидания сотрудников заставляют компании пересматривать привычные подходы к найму и удержанию людей.

Вот ключевые тренды, которые будут определять HR в ближайшие два года.

7. Новый гибкий мир

6. 7 раз проанализируй, затем решай

5. Опыт, но не работы

4. Придумываем новые форматы

1. Больше, Больше, БОЛЬШЕ AI

Тренды найма в 2025–2026 годах: что важно учитывать

Ментальное здоровье и финансовая стабильность выходят на первый план. Компании больше не ограничиваются ДМС или абонементом в спортзал — они предлагают персонализированные льготы, поддержку психологов, гибкие пакеты компенсаций.

Работники ожидают, что о них будут заботиться комплексно.

Работодатели всё чаще смотрят не на «корочку», а на реальные компетенции. Особенно это актуально в сферах ИИ и «зелёной экономики», где формальных образовательных программ пока мало.

Умение делать — ценнее, чем запись в резюме о вузе.

3. Сначала забота, потом работа

2. Навыки важнее дипломов

Забудьте фразу «война за таланты». В 2025 году это уже не война, а скорее игра в шахматы на сверхскоростях, где ваш главный актив - не армия, а несколько ключевых фигур, способных изменить ход всей партии.

Выбор кадрового агентства - это не вопрос симпатии к менеджеру и не гонка за «самыми низкими комиссиями». Ошибка в подборе топ-менеджера или ключевого специалиста может стоить бизнесу миллионов. Поэтому к выбору партнёра стоит подходить так же серьёзно, как к выбору стратегического подрядчика.

Вот 5 критериев, на которые стоит обратить внимание.

Вам пересылают резюме без пояснения «почему именно этот кандидат».
Отчётность только количественная («200 резюме обработали»), без конверсии и итогов.
Рекрутеры не задают неудобных вопросов о вашей корпоративной культуре или провалах предыдущих наймов.
Не могут объяснить, как они ищут пассивных кандидатов (которых нет в открытом доступе).

И финальный совет - не спешите подписывать годовой контракт. Начните с пилотного проекта: дайте агентству 1–2 сложные вакансии и посмотрите на результат.

Хорошее кадровое агентство в 2025 году - это не просто посредник, а внешний эксперт, который становится частью вашей команды и помогает строить бизнес через правильных людей.

5. “Красные флаги” в работе агентства

Если агентство говорит, что «занимается IT-рекрутингом», уточните - каким именно. Какие вакансии закрывали, какого уровня специалистов и для каких компаний. Найти AI-инженера и специалиста по кибербезопасности для промышленности - две разные задачи.

Спросите у рекрутера, какие три главные проблемы он может выделить в вашей нише (например, в FinTech или GameDev). Если агентство не может ответить, значит, оно не в теме.

2. Глубокая специализация, а не «универсальный солдат»

Один негативный отзыв в LinkedIn может оттолкнуть десятки специалистов. Поэтому смотрите, как агентство работает с кандидатами:

Дают ли они обратную связь каждому, кто дошёл до интервью?
Используют ли понятные, уважительные шаблоны писем?
Насколько быстро двигается процесс?

Запросите примеры их коммуникаций с кандидатами - это многое скажет о стиле работы агентства.

4. Забота о кандидатах = забота о вашем бренде

В 2025 году хороший рекрутинг держится на технологиях. Спросите:

Покажут ли вам дашборд с воронкой кандидатов?
Могут ли предсказать вероятность выхода кандидата на работу?
Как оценивают soft skills - только интервью или есть симуляции, тесты, геймификация?

Если в ответ - «мы используем AI», но без деталей, это просто красивый маркетинговый ход.

3. Технологии и аналитика, а не красивые слова

Хорошее агентство не просто ищет «маркетолога» или «разработчика»,
оно понимает, ЗАЧЕМ вам нужен этот человек.

Пример:

Плохой запрос: «Нам нужен Head of Marketing».

Хороший запрос: «Мы выводим продукт на рынок Азии и ищем руководителя маркетинга, который за 9 месяцев обеспечит 3000 B2B-клиентов и уже управлял бюджетом $2 млн».
Такой подход сразу показывает, кто понимает бизнес, а кто просто присылает резюме «по ключевым словам».

1. Агентство думает бизнес-задачами, а не должностями

Как выбрать кадровое агентство: 5 критериев, которые сэкономят вам миллионы

Каждый руководитель хотя бы раз задавал себе вопрос: «Почему лучшие сотрудники уходят?» или «Почему отклики на вакансии стали хуже?». Часто компании уверены, что причина в зарплате. Но рынок 2025 года показывает: люди ищут больше, чем деньги.

Сегодня кандидат выбирает работодателя так же тщательно, как бренд или сервис. И если у компании нет чётко сформулированного ценностного предложения - EVP (Employer Value Proposition), её вакансии могут проигрывать конкуренцию, даже при схожем уровне зарплаты.
Если отбросить сложные формулировки, EVP - это то, почему стоит работать именно у вас. Не сухой набор слов на странице «Карьера», а реальное обещание, которое подтверждается действиями и культурой внутри компании. По сути, это баланс между тем, что компания ждёт от сотрудника, и тем, что она готова предложить взамен.

HR-департамент получает инструмент для найма и удержания.
Маркетинг усиливает бренд работодателя.
Руководство получает предсказуемость и устойчивость бизнеса.

За 30 лет работы на рынке СНГ мы помогли сотням компаний выстроить HR-бренды и сформировать EVP, которые реально работают на бизнес. Мы видели, как чёткое ценностное предложение сокращало сроки подбора в два раза, снижало текучесть и делало компанию привлекательной для специалистов, которых «невозможно найти».

Один из наших последних кейсов в одной из крупнейших компаний ритейла бытовой техники в Казахстане, где EVP строилось на идее «карьерного роста с нуля». Результат? За год на линейные позиции было привлечено вдвое больше кандидатов, а часть сотрудников уже поднялись до руководителей отделов и магазинов.

EVP в 2025 году - это не мода. Это инструмент, который меняет не только HR, но и весь бизнес. EVP - это обещание, которое компания даёт людям. И чем честнее и сильнее оно звучит, тем быстрее компания привлекает нужных специалистов и удерживает их.
Если вы хотите, чтобы ваши вакансии работали на вас, а сотрудники гордились вашей компанией, начните с формирования EVP. Это шаг, который определяет не только успех HR, но и будущее бизнеса.

Правильно выстроенное EVP работает сразу в нескольких направлениях:

Здесь важно помнить: EVP не придумывают «из головы». Оно должно отражать реальные ценности бизнеса и ожидания сотрудников. Для этого компании:

Анализируют текущую ситуацию: что ценят сотрудники, почему приходят и почему уходят.
Изучают рынок и EVP конкурентов.
Определяют уникальные сильные стороны.
Формируют понятное сообщение и внедряют его во все точки контакта: от вакансий и интервью до корпоративной культуры.

Как сформировать EVP сегодня?

Конкуренция за таланты усиливается. Лучшие специалисты выбирают те компании, где чувствуют ценность для себя.
HR становится частью бренда. EVP напрямую влияет на репутацию компании на рынке.
Экономия ресурсов. Сильный HR-бренд снижает стоимость найма и ускоряет закрытие вакансий.

Лояльность и вовлечённость. EVP удерживает людей и формирует команды, которые работают с полной отдачей.

Почему EVP становится ключевым фактором борьбы за таланты?

Карьеру и рост. Возможности развиваться и двигаться по карьерной лестнице, оставаясь частью компании.
Финансовую часть. Зарплата, бонусы, льготы, соцпакет.
Культуру. Атмосфера, миссия, стиль лидерства, корпоративная ДНК.
Условия и гибкость. Удалёнка, гибкий график, баланс жизни и работы.

Репутацию. Компания, которой гордишься и о которой приятно рассказывать друзьям.

Наш анализ показал, что сильное EVP включает в себя:

Как компаниям выигрывать битву
за сильные кадры сегодня?

ИИ может ускорять скрининг, помогать с анализом резюме и вообще снижать затраты на подбор персонала. Поэтому смело используйте инструменты, которые помогают планировать найм и рационально распределять ресурсы. Это особенно актуально для малого бизнеса, где цена кадровых ошибок порой бывает высока. Однако полностью полагаться на машинный выбор было бы опрометчивым. По крайней мере, на сегодняшний день машины не настолько совершенны, чтобы учесть бесчисленные нюансы процесса подбора. Business Insider

Сотрудничество с высшими руководителями вашей компании и ее подразделений по согласованию целей найма и профиля кандидатов.
Формирование пула кандидатов собственными силами (в т.ч. путем создания кадрового резерва), с помощью внешних провайдеров, внедрения системы «порекомендуй друга» и т.п.
Работу по привлечению как активных, так и пассивных соискателей.
Поощряйте и мотивируйте «внутреннее предпринимательство» у ваших работников. Очень многие инициативы в крупных компаниях родились именно благодаря идеям лояльных сотрудников.

6. Создайте стратегическую систему привлечения талантов, что подразумевает:

Постройте системный и прозрачный процесс подбора - от описания вакансии до оффера (с чётким учётом времени, использованием автоматизированных инструментов и отчётностью). Такая воронка - это не модный тренд, а необходимое условие для устойчивого рекрутинга. В том или ином виде этим инструментом пользуются уже давно, причем при работе над позициями всех уровней – от поиска топ-менеджеров, что массовых подбором линейного персонала. Potok

2. Внедрите управляемую воронку подбора

7. Внедряйте ИИ, но не полагайтесь на него полностью

Чем успешнее вам удастся транслировать кандидатам миссию, корпоративные ценности и EVP (Employee Value Proposition - Ценностное предложение для сотрудников), тем выше будет привлекательность вашей компании как работодателя. Это, соответственно, облегчит комплектацию штата качественным персоналом.

5. Стройте сильный HR-бренд

Помните, что грамотное описание вакансии это уже половина успеха в деле найма «правильных» сотрудников. Центральную роль в описании вакансии должны играть ключевые компетенции: должностные обязанности, KPI, обязательные и желаемые деловые и личностные качества. Это делает процесс отбора прозрачным и эффективным для всех участников.

4. Создайте правильные описания вакансий

Если такие системы у вас еще не введены, то их обязательно надо установить и научиться пользоваться. Автоматизированные системы позволяют хранить и структурировать резюме, размещать вакансии, отслеживать статус кандидатов и собирать аналитику - всё в одном интерфейсе. Важно не только внедрить системы, но и научить линейных сотрудников пользоваться, так что заложите дополнительные ресурсы на обучение, подготовку инструкций и проведение тренингов.

3. Используйте системы отслеживания соискателей (Applicant Tracking System – ATS)

Создайте подробный план найма на год вперёд. Основу плана составляют: постановка целей, количество вакансий, их оценка, установление временных рамок, источников поиска и требований к кандидатам. Такой подход – серьезное подспорье в процессе управления ростом вашей компании, он поможет планировать бюджет и ресурсы заранее.

1. Начните со стратегического плана

Руководство для работодателей: как выстроить систему подбора в 2025–2026 годах

FAQ

Ответы на самые популярные вопросы

Наши офисы

Россия
info@consort.ru
+7 985 774-23-95
+7 985 774-23-93
+7 985 787-71-26
Москва
Армянский пер.,
д. 9, стр. 1

Узбекистан
info@consort.uz
+998 95 521 11 00
Ташкент
Юнусабадский р-н
Буюк Турон МФЙ
ул. Матонат, 34

Казахстан
info@consort.ru
+7 705 569 19 93
+7 777 780 25 50
Алматы
пр. Назарбаева, 28А

Consort

Главная

Преимущества

Услуги

Этапы

О нас

Кейсы

Блог

Услуги

HR-консалтинг и стратегия

Аутсорсинг

Автоматизация и цифровизация HR

Внедрение AI инструментов

HR-брендинг и внутренние коммуникации

Рекрутинг и хедхантинг

30 лет опыта. Один фокус - люди. Мы - Consort, рекрутинговое и HR-консалтинговое агентство с трёхдесятилетней историей, которое помогает бизнесу расти за счёт сильных команд.

Водитель

Руководитель по развитию агроаптек

Специалист по маркетингу